Performans Değerlendirme Görüşmelerinde Yöneticiler Nasıl Davranmalı?

İş hayatına başladığım ilk yıldı. üniversiteden yeni mezun olmuş, kariyer beklentileri olan ve mutlak başarıya inanmış biriydim. İlk işim beni fazlasıyla heyecanlandırıyordu. Elimden geleni yapıyor, yabancısı olduğum bu yeni hayata alışmaya çalışıyordum. Derken bir gün masamın üstünde bir form buldum; “Ocak Dönemi Performans Değerlendirme Formu”.

Formda onlarca soru vardı. Ne yapacağımı bilmediğim için yöneticime sordum. Yöneticim bana bu sorular doğrultusunda kendimi değerlendirmem gerektiğini, daha sonra karşılıklı olarak yarım saatlik bir performans görüşmesi yapacağımızı söyledi. Formu inceledim ve kendime notlar verdim. İletişimim, çalışma arkadaşlarımla uyumum, mesai saatlerine gösterdiğim özen vs. Hepsi mükemmeldi bana göre. Sıra işle ilgili olan sorulara geldiğinde dikkatle düşünüp tarafsız cevaplar vermeye özen gösterdim. Bazı sorulara “beklenilen seviyede”, bazı sorulara “geliştirilmesi gerekli”, bazı sorulara da “mükemmel” diye yanıtlar verdim. Verdiğim bu yanıtlarla “beklenilen seviyede” ve hatta biraz daha üstünde çıkıyordum.

Performans görüşmesinde yöneticim önce benim değerlendirmelerimi inceledi ve sırayla tüm yetkinlikler üzerinde konuştuk. Her notu benim verdiğim notun altında olunca benim performansım “geliştirilmesi gerekli” ile “beklenilen seviyede” arasında çıktı. (2,51/5.00) Kendimi çok kötü hissetmiştim. Yöneticim daha yolun çok başında ve tecrübesiz olduğumu, kendimi en kısa sürede geliştireceğimi bildiğini söyleyerek moral vermeye çalıştı. Neler yapabileceğimiz üzerinde konuştuk, gerekli eğitimleri ve kariyer yollarını birlikte saptadık. Ben daha fazla çalışacak ve kendimi her yönde daha da geliştirecektim.

Ertesi gün Genel Müdür Yardımcımızın benimle görüşmek istediğini öğrendim ve odasına gittim. Bana performansımın bölümün en kötüsü olduğunu söyledi ve neden bu kadar düşük çıktığını sordu. Sanki kötü karne getirdiği için babası tarafından azarlanan bir çocuk gibi kendimi savunmaya geçtim. Genel Müdür Yardımcımız bana okul hayatı ile iş hayatının ne kadar farklı olduğundan, iş hayatının kurallarının acımasızlığından bahsetti. Teşekkür ederek odadan çıktım. çıkar çıkmaz da, hayatımın ilk “sen başarısızsın” cümlesini kabul edemeyip ağlamaya başladım.Benim Performans Değerlendirme Sistemi ile tanışmam işte böyle dramatik oldu. Sonraki değerlendirmelerimde sıklıkla “mükemmel” ve “beklenilenin üstünde” olan değerlendirme sonuçlarım açıklandığında hep o günü hatırlar ve tebessüm ederdim. 
Şimdi şirketlerde performans sistemleri kuran ve bu konuda eğitimler veren biri olarak, sistemin önemi ve hassas dengeler üzerine kurulduğu konusunun üzerinde ısrarla duruyorum. Performans Yönetimi ile faydalı sonuçlar elde etmek isterken, performans görüşmelerindeki yanlış sözler ve davranışlarla çalışanlarımızda çok büyük hayal kırıklıkları yaratabiliyoruz.

Her şeyden önce performans görüşmelerinde kullanılan dil ve yaklaşım tarzı çok önemli. Sistemin en önemli amaçlarından biri çalışanların motivasyonlarını arttırmak, iletişimi ve ilişkileri güçlendirmekse,  performans değerlendirmesi yapacak olan kişilerin çok doğru bir dil kullanmaları ve performanslarını iyileştirmek üzere çalışanlarını motive etmeleri hayati önem taşıyor.

Olumlu geri bildirimler iş tatmini ve kendine güven sağlayacağı gibi, olumlu olmayan geri bildirimler de birer gelişim fırsatıdır. Bunu çalışanlarımıza çok iyi aktarmalıyız.

Önce çalışanın kendisi ile ilgili değerlendirmelerini alıp, eleştirilerimizi nedenlerini açıkça ifade ederek ve çok dikkatle yapmalıyız.

çalışanların başarısızlıkları değil gelişim potansiyelleri üzerinde durmalı, mutlaka ortak hedefler tespit etmeli, bu değerlendirme sonucunda ne gibi gelişim fırsatları sağlayabileceğimizi konuşmalıyız.Dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta da kimsenin performansını bir diğer çalışma arkadaşıyla kıyaslamamaktır.

Performans değerlendirme görüşmelerimizi gizlilik içerisinde yapmalı, sonuçları da İnsan Kaynakları Bölümü ve/veya Danışmanlık Şirketi dışında hiç kimseyle paylaşmamalıyız.Ayrıca, görüşmeler belirlenen tarihte, belirlenen sürede, rahat bir ortamda, kesintisiz olarak ve tek seferde gerçekleşmelidir.

Performans değerlendirme görüşmesinin sonunda çalışanımızı görüşlerini forma yazması için yönlendirmeli, varsa itiraz noktalarını dile getirebilmesini sağlamalıyız.

Performans Değerlendirme Sistemi doğru araçlarla, doğru bir şekilde uygulandığında gerekli iyileştirmelerin yapılması, insan gücü planlama, eğitim ihtiyacının belirlenmesi, kariyer planlama, rotasyon, iş geliştirme, iş zenginleştirme, ücret sistemi, ödül sistemi, prim sistemi gibi birçok alana etki ederek olumlu sonuçlar doğurmaktadır.

Performans Değerlendirme Sistemi ile şirket de, yönetici de, çalışan da kendisi için en doğru sonuçlara ulaşabilmekte ve sistemin çıktılarından yararlanabilmektedir. Bu faydaları, kendisine karşı önyargılı davranıldığını, haksızlığa uğradığını, acımasızca eleştirildiğini düşünerek  motivasyonunu ve şirket bağlılığını kaybetmiş çalışanlar ortaya çıkararak yok etmeyelim.

Performans değerlendirme görüşmelerini “neyi, neden ve nasıl” söylediğimizi bilerek, gelişimi teşvik edici, iletişimi, motivasyonu ve performansı arttıran, herkesin birlikte kazanacağı bir süreç haline getirelim.

Huriye Kurçenli
http://www.plusvalue.net/yayinlarimiz/Egitimler/Performans_Degerlendirme_Gorusmelerinde_Yoneticiler_Nasil_Davranmali/