Facebook’u kuran ve 15 Milyar dolar piyasa değerine
ulaşmasını sağlayan Mark Zuckerberg‘in sadece hayal ettiği bir fikri vardı. Bir
de dizüstü bilgisayarı.
Bundan iki yüz sene önce servet yaratmak için toprak sahibi
olmak gerekiyordu.
Kapitalist sistemde ise servet yaratmak için sermaye lâzımdı.
Peki, sizce ne değişti de elinde ne toprağı ne de sermayesi
olan bu iki genç bu kadar büyük bir servet yaratabildi?
İktisat okuduğum yıllarda bize üretimin, toprak, sermaye ve
iş gücüyle yapıldığı ve her birinin yaratılan değerden kendi payını aldığı
öğretilmişti.
Sermaye, en kıt kaynak olan üretim araçlarını elinde
tuttuğundan yaratılan servetten aslan payını alıyordu. Marksist iktisat teorisi
de bölüşümdeki bu adaletsizliğin ancak sınıf mücadelesiyle çözüleceğini
öngörüyordu.
Peki, artık sermaye olmadan da servet yaratılabiliyorsa
sizce dünyada yeni bir üretim biçimi mi oluşuyor?
Evet, üretim biçimi değişiyor ve bununla birlikte her şey
değişiyor. En önemlisi üretim ilişkilerimiz değişiyor: Artık çalışma hayatımız
eskisi gibi değil.
Rolf Jensen, artık yeni bir dünyada yaşadığımızı söylüyor.
(Düş Toplumu) Jensen’e göre “19. Yüzyılın idolü Henry Ford’du. Sanayi üretimini
simgeliyordu. 20. Yüzyılın idolü Bill Gates ise Bilgi Toplumu‘nun simgesiydi.
21. Yüzyılın idolü ise şu sıralar belki bir üçüncü dünya ülkesinde ilkokul
öğrencisi. Muhtemelen derslerinde başarılı olmadığı için annesi onun adına
üzülüyor.”
Biliyorsunuz, Virgin şirketlerinin kurucusu Richard Branson,
disleksi hastalığı nedeniyle başarısız olunca, on altı yaşında liseyi terk edip
hayata atılıyor. Hiçbir resmi eğitim almıyor. Ama aklında bir tek düşünce var:
Fikirleriyle dünyayı değiştirebileceğine inanıyor.
R.Branson’un bugün yıllık toplam ciroları yirmi milyar
doları aşan, çoğu küçük üç yüz elli markası var. Timedergisi, 2007 yılında onu
“dünyayı değiştiren en etkili yüz kişiden” birisi olarak gösterdi.
İngiltere’de çoğu işveren, ilk işe başladığında R.
Branson’u, “maceraperest”, “hayatı kaymış” diye küçümsedi.
Peki, bugün bir iş sahibi olsanız ve R. Branson gibi birisi
size çalışmak için başvursa onu işe alır mısınız? Yoksa bizim “uçuk –
kaçıklarla” işimiz olmaz mı dersiniz?
Bugün mevcut anlayışla birçok şirket bu tarz “yaratıcı
ruhların” başvurularını geri çeviriyor. Daha da kötüsü bu tarz yaratıcı
insanlar “saygın” birçok şirkete zaten hiç başvurmuyorlar. Reddedileceklerini
bildikleri ve bu şirketleri sıkıcı buldukları için.
Oysa geçen yazımda da anlatmaya çalıştığım gibi yaratıcılık
bugünkü ekonominin tek itici gücü. (En Yaratıcı Şehir Hangisi)
İçinde yaşadığımız bu değişim çağı, hepimizden yepyeni bakış
açıları ve yaklaşımlar talep ediyor. Bugün kullana geldiğimiz usul, yöntem ve
süreçlerin artık işe yaramadığı bir dönemdeyiz.
Rakipleri geçmek için paranın alabileceği en iyi
teknolojilere ve organizasyonel çözümlere sahip olmak artık yeterli değil.
Rakipler de zaten bunlara sahip.
Yaratıcı insanları mıknatıs gibi çeken, enerjisi yüksek bir
şirket olabilmek için, bu insanların potansiyellerini sonuna kadar kullanabilecekleri,
anlam arayışlarına cevap bulabilecekleri, inovatif ürünler ve kavramlar
üretmelerine fırsat verecek, onları cesaretlendirecek yaratıcı bir iklim
oluşturmak şart.
Aslında çalışma hayatı, hepimizin bildiği ama çok nadir
olarak dikkate alınan duygular ve hayaller çevresinde inşa edilir. İyi bir
gelir elde etmek, yaratıcı bir insan için elbette gerekli ama katiyen yeterli
bir koşul değil.
Bugün işletmelerin kendilerine sormaları gereken soru:
“Yaratıcı sınıfı kendimize nasıl çekebilir ve bu insanların şirketimizde
kendilerini geliştirecekleri, anlam bulacakları ortamı nasıl yaratabiliriz?”
sorusudur. Oysa bugün hala şirketler, çalışanları eski bakış açıları ve
alışkanlıklarla değerlendiriyor. Bu işletmelerin dünya görüşü hala çalışanları,
“mavi yakalı işçi” olarak görme döneminde kalmış.
Ekonominin içinde Tarım kesiminin payı zaten çok küçüldü. Bu
oran gelişmiş ekonomilerde % 10’ların altında. Sanayi üretimi de %20’lere
geriliyor. Gelecekte bu oran daha da küçülecek. “Sanayi işçisi” dediğimiz çalışanların
yerine “bilgi işçileri”, “bilgi profesyonelleri” ve “yaratıcı sınıf” geliyor,
ama işverenin çalışana bakış açısı hala eskiye ait bir bakış açısı.
Sanayi dönemi, niteliği olmayan yığınları bir fabrikada en
verimli şekilde çalıştırmayı gerektiren bir dönemdi. Bu üretim biçiminin bir
gereği olarak da işçilerden kol gücüyle üretim yapmaları bekleniyordu. Sistemin
verimini artırmak için kontrolün ve baskının yüksek dozda olması gerekiyordu.
Amaç, kapasite kullanımını ve verimliliği artırmak, standartın altına düşmeyen
bir kalitede mümkün olan en çok üretimi yapmaktı.
Bir düşünün, sizin yaptığınız iş yukarıdaki tanıma uyuyor
mu? Uyması mümkün değil; çünkü siz büyük olasılıkla "bilgi çalışanı"
ya da "bilgi profesyoneli" olarak nitelenen sınıfa aitsiniz.
Peki, bugün bir fabrikada endüstriyel tasarım yapan bir
çalışanı nasıl kontrol edersiniz? Sabah işe gelince kart basması yeterli midir?
Bilgisayarının başında ne yaptığını nasıl anlarsınız? Bu insanın verimini nasıl
artırırsınız? Reklam ajansında çalışan bir "metin yazarından" baskı
ve kontrolle verim almak mümkün müdür?
Bilgi profesyonelleri ve genel olarak yaratıcı sınıf,
yaratıcılıklarını besleyen, kişisel gelişimlerine imkân tanıyan, yaptıkları
katkının sonucunu görecekleri, anlam bulacakları bir iş ortamında verimli
olabilirler. Aksi takdirde seçme
haklarını kullanıp istedikleri yerde çalışırlar: Başka bir iş yerinde, başka
bir şehirde veya başka bir ülkede. (En Yaratıcı Şehir Hangisi?)
Bilgi işçileri, bilgi profesyonelleri ve yaratıcı insanlar
bir iş yerinde emir komutayla çalıştırılamazlar; şirketlerin onlara ihtiyacı,
onların şirkete ihtiyacından daha fazladır. Bu insanlar ancak bir “iş ortağı”
olarak muamele görürlerse gönülden katkı yapar ve verimli olurlar.
Maalesef, yönetim alanındaki bilgisi ne kadar gelişmiş
olursa olsun hala birçok şirket ve yönetici farkında olmadan yaratıcılığı yok
ediyor. Çalışanların motivasyonunu öldürüyor. Her gün heyecanla işe gelmelerine
engel oluyor. Şirkete bağlılıklarını ve heveslerini yok ediyor.
Elbette yöneticiler yaratıcılığı kasıtlı olarak yok
etmezler. Ancak çoğu zaman kendilerinin bile farkında olmadıkları yerleşik
inançlar, yıllar boyunca sorgulanmamış yöntemlerle yaratıcı iklime ne kadar
zarar verdiklerini de bilmezler.
Yaratıcılık, insanların kendilerini özgür hissettikleri, çok
renkli ve çok sesli ortamlarda yeşeriyor.
Yenilikçi olmak ise ancak yaratıcı olmakla mümkün
olabiliyor.
Bugün hala yaratıcı insanların şirket içi “disiplini”
bozacağı kaygısında olan yöneticiler çoğunlukta.
Son yazıma yorum yapan Müslüm Kızılgeben’in dediği gibi
“Sabah 9.00 akşam 17.00 saatlerinde takım elbise ve tıraş zorunluluğu olan
çalışma koşullarında, insanlardan yaratıcı fikirler beklemeye devam eden
patronlar hiyerarşisi içindeyiz.”
Değişim ile istikrarı bir arada yaşatmak mümkün. Bu bana
göre, her işletmenin anlaması gereken ve hayata geçirmesi gereken en önemli
dünya görüşü.
Her işin korunması gereken tarafları olduğu gibi terk
edilmesi gerekenleri de var. Zamanın bizden talep ettiklerini gerçekleştirerek
istikrarı koruyacağımız gibi; terk edilmesi gerekenleri de bırakıp yerine
yenilerini koymasını bilmeliyiz.
Bunun için de her kuruluşun yaratıcı, yenilikçi insanlara
ihtiyacı var. Onlar olmadan yarını inşa etmek mümkün değil.
Organizasyonel yaratıcılık kolektif bir çalışmanın sonucu
olarak ortaya çıkar. Yaratıcılık sadece bir bölümün işi olamaz. Yaratıcılığın
şirketteki herkesi ve her şeyi kapsamasını, sürekli olarak yayılmasını
sağlamamız gerekir. Ancak bu şekilde şirket olarak sahip olduğumuz toplam
yaratıcı beyin gücü üzerinden rekabet eder hale gelebiliriz.
Bu tarz şirketler, insanların iç dünyalarına ve beyinlerinin
içinde ne olduğuna, sahip oldukları diplomalardan daha fazla önem verir.
Bir şirket rekabette öne çıkmak ve fark yaratmak istiyorsa
insanların içindeki yaratıcı potansiyeli harekete geçirecek iklimi yaratan bir
yönetim yeteneği göstermelidir.
Gerek bireysel psikolojiden gerekse çalışan davranışlarının
seyrinden görüyoruz ki “kabile” şeklinde örgütlenen şirketler daha başarılı ve
yenilikçi oluyor; çünkü insanlar bu ortamı sunan organizasyonlara - tıpkı eski
insanların kabilelerine bağlılığı gibi- bir aidiyet duygusuyla bağlanıyorlar.
Bu bağlılıkla da kendilerini ”evlerinde” hissediyorlar ve yaptıkları işi,
çalıştıkları kurumu sahipleniyorlar. (Referanslarda yer alan, bu yaklaşımı
liderliğe uyarlayan Seth Godin “Tribes We lead” videosunu izlemenizi öneririm)
O zaman meseleye, yaratıcı sınıfın ait olmak isteyeceği,
“kabile şirketleri” nasıl yaratabiliriz diye de bakabiliriz.
Kendinizi hangi koşullar gerçekleştiği zaman bir yere ait
hissedersiniz?
• Size ve fikirlerinize değer verildiği zaman.
• Değerli olduğunuzu ve katkı yaptığınızı hissettiğiniz
zaman.
• Kurallara uymaktan öte, kuralları değiştirme ve yeniden
belirleme gücünüzün olduğunu bildiğiniz zaman.
Bir şirkete girdiğiniz zaman etrafta hakim olan genel
görünüm bize o iş yerinin yaratıcılığı ne kadar desteklediği hakkında hemen bir
fikir verir.
Dünyaca meşhur Finli yönetim danışmanları Kjell A. Nordström
& Jonas Ridderstrale: “Çalışanlarının yüzde doksanının aynı cinsiyette ve
yaşlarda olduğu, benzer eğitimi aldığı bir şirketten çok fazla yaratıcılık
beklemeyin. Eğer şirket yetkilileri yıllık stratejilerini belirlemek için,
Alplere veya Akdeniz’e gidiyorsa onlardan çok fazla bir şey ummayın. Bir
şirketin yönetim kurulu elli beş yaşında, beyaz, Finli erkeklerden oluşuyorsa o
şirketten genç, siyah, kadın veya İskandinav olmayan Müslümanlar için cazip
fikir üretmelerini beklemeyin.“ diyorlar.
Peki, sizin çalıştığınız şirket nasıl?
Şirket çalışanlarının hepsi birbirine mi benzer? Herkesin
görünümü aynı şekilde midir; yoksa ortalıkta dolaşan aykırı tipler de var
mıdır? Toplantılar büyük bir uyum içinde mi geçer; yoksa zaman zaman farklı
fikirlerin çarpıştığı "olumlu bir kargaşa ortamı" oluşur mu?
Herkes bir an evvel işini bitirip kaçmak mı ister; yoksa
şirketin havası “gönüllü katılım”ın olduğu bir kulüp gibi midir?
Sorumluluk ve yetki dağılımı orantılı mıdır; yoksa
çalışanların bol bol sorumluluğu ama çok düşük yetkisi mi vardır?
Hatalar bir “suçlama fırsatı” mıdır; yoksa “öğrenme fırsatı”
mıdır?
Çalışanlar arasındaki ast-üst ilişkileri çok belirgin midir?
Herkes birbirine “hanım/bey” diye mi hitap eder; yoksa ast-üst ilişkilerinden
öte bir sıcaklık, dostluk, paylaşma ve destek olma havası mı hakimdir?
Çalışanlar statükoyu devam ettirmekten yana mı davranırlar;
yoksa zaman zaman “kafa tuttukları” durumlar ortaya çıkar mı?
Kaynaklar(para, insan gücü ve zaman) nasıl kullanılır? Hangi
işe hangi kaynağın ayrılacağına kim, nasıl karar verir? Öncelikleri kim, nasıl
belirler?
İşler bir “yangın söndürme” telaşıyla mı yapılır; yoksa
keşfetme, konuları derinlemesine inceleme, “kuluçkaya yatma”, hata yapma,
yeniden başlama, sonuçları etraflıca değerlendirme, fikir alışverişinde bulunma
gibi deneyimlerle mi ilerlenir?
Çalışılan mekanlar nasıl? Çalışanların gönüllü olarak
parçası olmaktan zevk alacakları, dilediklerince kişiselleştirdikleri, kendi
yaratıcılıklarını ve kişiliklerini yansıtabildikleri şekilde mi tasarlanmış;
yoksa her tarafa genel bir “hastane sterilliği" mi hakim?
Çalışma grupları nasıl tasarlanıyor? Her grup farklı
disiplinlerden gelen, farklı bakış açıları ve kariyer geçmişleri olan,
birbirini destekleyecek ve yeni pencereler açacak kişilerden oluşuyor mu?
Çalışanların ne iş yapacağı nasıl belirleniyor? Organizasyon
genelinde hakim olan detaylı iş tarifleri mi var, yoksa sorumluluk tarifleri
yaratıcı ve bireysel iş tarifi yapmayı çalışanın kendisine mi bırakıyor? Daha
da ötesi çalışanlar kendilerinin “motivasyon tarifini” yapabiliyorlar mı?
Kanımca, kritik nokta şudur: Öncelikle yaratıcı insanlardan
oluşan bir organizasyona sahip olmaya karar vermemiz gerekir. Sonra bu
insanların bir yandan kendilerini gerçekleştirip diğer yandan şirket
hedeflerini gerçekleştirecekleri ortamları yaratmalıyız. Yaratıcılığın önünü
tıkayan engelleri ortadan kaldırmalıyız.
Aslına bakarsanız “yaratıcılığı iş yerine uyarlama”
düşüncesini terk edip, çalışma ortamını yeniden tanımlamalıyız.
Bugün akıllı liderler artık tüm çözümleri kendi başlarına bilmelerinin
mümkün olmadığının farkındalar. Bu sebeple kendilerini “her şeyi bilen” kişi
olarak görmüyorlar. Aksine farklı konuları bilen yaratıcı insanlarla çalışmayı
tercih ediyorlar.
Her çeşit tartışmanın yapılabileceği, yüksek hoşgörülü
ortamlar yaratıyorlar. Daha da ötesi insanları tartışmaya davet ediyorlar ve
kendi fikir ve kararlarını dayatmak yerine daha çok katılım almak için çaba
gösteriyorlar.
Şirketlerinin en önemli rekabet avantajlarının başında
özgürce yapılan bu tartışmalar geliyor; çünkü fikir özgürlüğünün olduğu,
yaratıcılığa olanak tanıyan ve bir mıknatıs gibi yaratıcı yetenekleri toplayan
bir organizasyonun başarılı olma şansı çok daha fazla.
Şimdi kendinize şu soruyu sorun: Bir sonraki Richard
Branson’u kaçırmamak için şirketimde, çalışanların “gönüllü" katkıda
bulunacakları, yaratıcı düşünecelerini hayata geçirecekleri, sıcak bir kabile
ortamını nasıl oluşturabilirim?
Siz böyle bir şirkette çalışmak istemez miydiniz?
http://www.temelaksoy.com/yazilar/yonetim-ve-liderlik/nasil-bir-is-yerinde-calismak-istersiniz.aspx
http://www.temelaksoy.com/yazilar/yonetim-ve-liderlik/nasil-bir-is-yerinde-calismak-istersiniz.aspx
0 yorum: